Es ist wichtig zu erkennen, dass Bewertungen von Managern mehr über den Manager aussagen als über die Person, die bewertet wird ( Idiosyncratic Rater Effect). Aus diesem Grund reicht es nicht aus, sich allein auf die Bewertungen von Managern oder auf ausgewählte 360-Grad-Bewertungen von Kollegen zu verlassen, um die Leistung einer Person zu beurteilen; die Organisationsnetzwerkanalyse (ONA) ist entscheidend, um eine ganzheitliche, repräsentative Perspektive auf die Leistung jeder Person zu erhalten.
Nichtsdestotrotz ist es wichtig, die Perspektive eines Managers zu erhalten, selbst wenn man diese Probleme anerkennt, da Manager oft Einblick in die Arbeit der ihnen unterstellten Personen haben.
Vor diesem Hintergrund haben Sie mehrere Möglichkeiten, Skalen für die Bewertung von Führungskräften bei Leistungsbeurteilungen zu verwenden. Dennoch gibt es einige klare Konventionen, die sich laut Forschung als ideal erweisen, nämlich:
Achten Sie darauf, dass die Teilnehmer Wörter (z. B. Adjektive) anstelle einer numerischen Bewertung sehen, auch wenn Sie der Einfachheit halber numerische Bewertungen zur Darstellung dieser Wörter mit Ihrem HR-Team verwenden.
Aufgrund der zwischenmenschlichen Herausforderungen, die mit der Vergabe einer "niedrigen" Punktzahl verbunden sind, kann es hilfreich sein, mehr positive als negative Optionen zur Verfügung zu stellen, um eine Vielzahl von Auswahlmöglichkeiten zu gewährleisten, was dazu beitragen kann, das Signal-Rausch-Verhältnis zu erhöhen.
Darüber hinaus hängt die Wahl weitgehend von der Kultur und den Zielen Ihres Unternehmens ab.
Übliche Konventionen sind:
Nur ganze Zahlen von 1-5 (z. B. 5 = setzt einen neuen Standard, 4 = übertrifft die Erwartungen, 3 = entspricht den Erwartungen, 2 = muss verbessert werden, 1 = inakzeptabel)
[1-5 mit 0,5( wie oben, aber mit 4,5, 3,5, 2,5 und 1,5 als Optionen, um den Managern die Möglichkeit zu geben, zwischen den Teammitgliedern mit größerer Genauigkeit zu unterscheiden, also insgesamt 9 Optionen)
Nur 1-4 Ganzzahlen (z.B. 4 = hervorragend, 3 = übertrifft die Erwartungen, 2 = erfüllt die Erwartungen, 1 = verbesserungsbedürftig)
Nur 1-3 ganze Zahlen (z. B. 3 = Spitzenleistung, 2 = erfüllt die Erwartungen, 1 = verbesserungsbedürftig)
Einige Organisationen entscheiden sich für ein komplizierteres Verfahren, z. B. die Verwendung mehrerer Kriterien mit jeweils eigener Punktzahl oder eine erzwungene Rangfolge. Um das Verfahren für die Führungskräfte einfach zu halten, aber dennoch nützliche Talententscheidungen zu treffen, empfehlen wir eine der oben genannten Optionen.
Bei der Auswahl einer Bewertungsskala sollten Sie Folgendes beachten:
Richten Sie die Skala an der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens aus.
Stellen Sie sicher, dass die Skala sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter leicht verständlich und anwendbar ist.
Vermitteln Sie allen Beteiligten den Zweck und das Verfahren der Leistungsbeurteilung deutlich.
Schulen Sie die Führungskräfte darin, wie sie die Skala fair und konsequent anwenden können.
Letztendlich sollte die Wahl der Bewertungsskala die Ziele des Leistungsmanagements Ihres Unternehmens unterstützen und fortlaufendes Feedback, Entwicklung und Verbesserung für die Mitarbeiter fördern.