Είναι σημαντικό να κατανοήσετε ότι οι αξιολογήσεις διευθυντών αποκαλύπτουν περισσότερα για έναν διευθυντή από ό,τι ένα άτομο που αξιολογείται σύμφωνα με την ιδιοσυγκρασιακή επίδραση του βαθμολογητή. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η εμπιστοσύνη στις αξιολογήσεις των διευθυντών ή των επιλεγμένων συναδέλφων για αξιολόγηση 360 δεν αποτελεί επαρκή τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης ενός ατόμου. Η ανάλυση ONA (Organizational Network Analsis) είναι κρίσιμη για να αποκτήσετε μια ολιστική, αντιπροσωπευτική άποψη για την απόδοση κάθε ατόμου.
Παρ 'όλα αυτά, είναι σημαντικό να δείτε τα πράγματα "με τα μάτια" ενός διευθυντή, ακόμη και να αναγνωρίσετε αυτά τα προβλήματα, καθώς οι διευθυντές συχνά έχουν εικόνα για την εργασία των υφισταμένων τους.
Έχοντας αυτό υπόψη, έχετε διάφορες επιλογές για τις κλίμακες αξιολόγησης διευθυντών που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε στις αξιολογήσεις απόδοσης. Με βάση αυτό, υπάρχουν μερικές σαφείς συμβάσεις που η έρευνα δείχνει ότι είναι ιδανικές, και συγκεκριμένα:
Βεβαιωθείτε ότι οι συμμετέχοντες βλέπουν λέξεις (π.χ. επίθετα) αντί για αριθμητική αξιολόγηση, ακόμα κι αν χρησιμοποιείτε αριθμητικές αξιολογήσεις για να αναπαραστήσετε αυτές τις λέξεις με την ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού για ευκολία.
Λόγω των διαπροσωπικών προκλήσεων που παρουσιάζονται όταν δίνετε μια "χαμηλή" βαθμολογία, μπορεί να είναι χρήσιμο να έχετε περισσότερες επιλογές θετικά διακείμενες, έναντι αρνητικών, για να εξασφαλίσετε μια ποικιλία επιλογών που μπορούν να βοηθήσουν στην αποφυγή λανθασμένων εκτιμήσεων.
Πέρα από αυτό, η επιλογή εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την κουλτούρα και τους στόχους της εταιρείας σας.
Οι κοινές συμβάσεις περιλαμβάνουν τα εξής:
1-5 ακέραιοι μόνο (π.χ. 5 = θέτει ένα νέο πρότυπο, 4 = υπερβαίνει τις προσδοκίες, 3 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 2 = χρειάζεται βελτίωση, 1 = απαράδεκτο)
[Επιλογή Confirm] 1-5 με 0,5 (ίδιο όπως παραπάνω, αλλά επιτρέπει 4,5, 3,5, 2,5 και 1,5 ως επιλογές που επιτρέπουν στους διευθυντές τη διαφοροποίηση μεταξύ των μελών της ομάδας με μεγαλύτερη πιστότητα, επομένως 9 συνολικές επιλογές)
1-4 ακέραιοι μόνο (π.χ. 4 = εξαιρετικό, 3 = υπερβαίνει τις προσδοκίες, 2 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 1 = χρειάζεται βελτίωση)
1-3 ακέραιοι αριθμοί μόνο (π.χ. 3 = κορυφαία απόδοση, 2 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 1 = χρειάζεται βελτίωση)
Ορισμένοι οργανισμοί επιλέγουν να χρησιμοποιήσουν μια πιο περίπλοκη διαδικασία, π.χ. χρησιμοποιώντας πολλαπλά κριτήρια, το καθένα με τη δική του βαθμολογία ή μια αναγκαστική κατάταξη. Ωστόσο, για να διατηρήσετε τη διαδικασία απλή για τους διευθυντές αλλά χρήσιμη για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με τα ταλέντα, προτείνουμε μια από τις παραπάνω επιλογές.
Όταν επιλέγετε μια κλίμακα αξιολόγησης, λάβετε υπόψη τα εξής:
Ευθυγραμμίστε την κλίμακα με την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας σας.
εβαιωθείτε ότι η κλίμακα είναι εύκολα κατανοητή και εφαρμόσιμη τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους υπαλλήλους.
Γνωστοποιήστε με σαφήνεια τον σκοπό και τη διαδικασία της επανεξέτασης των επιδόσεων σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη.
Εκπαιδεύστε τους διευθυντές στο πώς να χρησιμοποιούν την κλίμακα δίκαια και με συνέπεια.
Τελικά, η επιλογή της κλίμακας αξιολόγησης θα πρέπει να υποστηρίζει τους στόχους διαχείρισης απόδοσης της εταιρείας σας και να ενθαρρύνει τη συνεχή παροχή σχολίων, την ανάπτυξη και τη βελτίωση για τους υπαλλήλους.