Είναι σημαντικό να αναγνωρίσετε ότι οι αξιολογήσεις manager αποκαλύπτουν περισσότερα για τον manager από ό,τι το άτομο που αξιολογείται σύμφωνα με το Idiosyncratic Rater Effect. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η εμπιστοσύνη στις αξιολογήσεις των διευθυντών ή των επιλεγμένων ομότιμων 360 από μόνη της δεν είναι επαρκής τρόπος αξιολόγησης της απόδοσης ενός ατόμου. Το Organizational Network Analsis (ONA) είναι κρίσιμο για να αποκτήσετε μια ολιστική, αντιπροσωπευτική προοπτική της απόδοσης κάθε ατόμου.
Παρ 'όλα αυτά, είναι σημαντικό να αποκτήσετε την προοπτική ενός διευθυντή, ακόμη και να αναγνωρίσετε αυτά τα προβλήματα, καθώς οι διευθυντές συχνά έχουν εικόνα για το έργο των ανθρώπων που αναφέρονται σε αυτούς.
Έχοντας αυτό υπόψη, έχετε διάφορες επιλογές για τις κλίμακες αξιολόγησης διαχειριστών που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε στις αξιολογήσεις απόδοσης. Τούτου λεχθέντος, υπάρχουν μερικές σαφείς συμβάσεις που η έρευνα δείχνει ότι είναι ιδανικές, και συγκεκριμένα:
Βεβαιωθείτε ότι οι συμμετέχοντες βλέπουν λέξεις (π.χ. επίθετα) αντί για αριθμητική αξιολόγηση, ακόμα κι αν χρησιμοποιείτε αριθμητικές αξιολογήσεις για να αναπαραστήσετε αυτές τις λέξεις με την ομάδα HR για ευκολία.
Λόγω των διαπροσωπικών προκλήσεων που εισάγονται όταν δίνετε μια "χαμηλή" βαθμολογία, μπορεί να είναι χρήσιμο να έχετε περισσότερες επιλογές τοποθετημένες θετικά έναντι αρνητικών για να εξασφαλίσετε μια ποικιλία επιλογών που μπορούν να βοηθήσουν στην αύξηση της αναλογίας σήματος προς θόρυβο.
Πέρα από αυτό, η επιλογή εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την κουλτούρα και τους στόχους της εταιρείας σας.
Οι κοινές συμβάσεις περιλαμβάνουν:
1-5 ακέραιοι μόνο (π.χ. 5 = θέτει ένα νέο πρότυπο, 4 = υπερβαίνει τις προσδοκίες, 3 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 2 = χρειάζεται βελτίωση, 1 = απαράδεκτο)
[Επιβεβαιώστε την επιλογή] 1-5 με 0,5 (ίδιο όπως παραπάνω, αλλά επιτρέπει 4,5, 3,5, 2,5 και 1,5 ως επιλογές που επιτρέπουν στους διαχειριστές να διαφοροποιούν μεταξύ των μελών της ομάδας με μεγαλύτερη πιστότητα, επομένως 9 συνολικές επιλογές)
1-4 ακέραιοι μόνο (π.χ. 4 = εξαιρετικό, 3 = υπερβαίνει τις προσδοκίες, 2 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 1 = χρειάζεται βελτίωση)
1-3 ακέραιοι αριθμοί μόνο (π.χ. 3 = κορυφαία απόδοση, 2 = ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, 1 = χρειάζεται βελτίωση)
Ορισμένοι οργανισμοί επιλέγουν να χρησιμοποιήσουν μια πιο περίπλοκη διαδικασία, π.χ. χρησιμοποιώντας πολλαπλά κριτήρια, το καθένα με τη δική του βαθμολογία ή μια αναγκαστική κατάταξη. Ωστόσο, για να διατηρήσετε τη διαδικασία απλή για τους μάνατζερ αλλά χρήσιμη για τη λήψη αποφάσεων ταλέντων, προτείνουμε μία από τις παραπάνω επιλογές.
Όταν επιλέγετε μια κλίμακα αξιολόγησης, λάβετε υπόψη τα εξής:
Ευθυγραμμίστε την κλίμακα με την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας σας.
Βεβαιωθείτε ότι η κλίμακα είναι εύκολα κατανοητή και εφαρμόσιμη τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους υπαλλήλους.
Γνωστοποιήστε με σαφήνεια τον σκοπό και τη διαδικασία της επανεξέτασης των επιδόσεων σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη.
Εκπαιδεύστε τους διαχειριστές στο πώς να χρησιμοποιούν την κλίμακα δίκαια και με συνέπεια.
Τελικά, η επιλογή της κλίμακας αξιολόγησης θα πρέπει να υποστηρίζει τους στόχους διαχείρισης απόδοσης της εταιρείας σας και να ενθαρρύνει τη συνεχή ανατροφοδότηση, ανάπτυξη και βελτίωση για τους υπαλλήλους.