Es crucial reconocer las limitaciones y sesgos en las calificaciones de los gerentes, debido a fenómenos como el Efecto del Evaluador Idiosincrático. Por eso, confiar solo en las calificaciones del gerente o en retroalimentaciones seleccionadas de pares no es una forma suficiente de evaluar el desempeño de una persona; el Análisis de Red Organizacional (ONA) es crucial para obtener una perspectiva holística y representativa del rendimiento de cada individuo.
Sin embargo, es importante obtener la perspectiva de un gerente, incluso reconociendo estos problemas, ya que los gerentes a menudo tienen conocimientos sobre el trabajo de las personas que les reportan.
Con esto en mente, tienes varias opciones para las escalas de calificación de gerentes para usar en evaluaciones de desempeño. Dicho esto, hay algunas convenciones claras que la investigación muestra como ideales, específicamente:
Asegúrate de que los participantes vean palabras (por ejemplo, adjetivos) en lugar de una calificación numérica, incluso si usas calificaciones numéricas para representar estas palabras con tu equipo de RRHH para mayor comodidad.
Debido a los desafíos interpersonales que se presentan al dar una calificación "baja", puede ser útil tener más opciones posicionadas de manera positiva frente a negativa para asegurar una variedad de selecciones que pueden ayudar a aumentar tu relación señal-ruido.
Más allá de esto, la elección depende en gran medida de la cultura y los objetivos de tu empresa.
Convenciones comunes incluyen:
Enteros del 1 al 5 solamente (por ejemplo, 5 = establece un nuevo estándar, 4 = supera las expectativas, 3 = cumple con las expectativas, 2 = necesita mejorar, 1 = inaceptable)
[Elección de Confirm] Del 1 al 5 con decimales de 0.5 (igual que el anterior pero permite 4.5, 3.5, 2.5 y 1.5 como opciones para permitir que los gerentes diferencien entre miembros del equipo con mayor precisión, por lo que hay 9 opciones en total)
Enteros del 1 al 4 solamente (por ejemplo, 4 = sobresaliente, 3 = supera las expectativas, 2 = cumple con las expectativas, 1 = necesita mejorar)
Enteros del 1 al 3 solamente (por ejemplo, 3 = mejor empleado, 2 = cumple con las expectativas, 1 = necesita mejorar)
Algunas organizaciones optan por usar un proceso más complicado, como utilizar múltiples criterios, cada uno con su propia puntuación, o un ranking forzado. Sin embargo, para mantener el proceso simple para los gerentes pero útil para tomar decisiones de talento, recomendamos una de las opciones anteriores.
Al elegir una escala de calificación, considera lo siguiente:
Alinea la escala con la cultura y los valores de tu empresa.
Asegúrate de que la escala sea fácil de entender y aplicar tanto para gerentes como para empleados.
Comunica el propósito y el proceso de la evaluación de desempeño de manera clara a todas las partes interesadas.
Capacita a los gerentes sobre cómo usar la escala de manera justa y constante.
En última instancia, la elección de la escala de calificación debe respaldar los objetivos de gestión del rendimiento de tu empresa y fomentar la retroalimentación continua, el desarrollo y la mejora de los empleados.