Il est important de reconnaître que les évaluations des managers en révèlent plus sur le manager que sur la personne évaluée, en raison de l'effet d'évaluation idiosyncratique. C'est pourquoi il ne suffit pas de se fier aux évaluations des managers ou aux évaluations à 360° de pairs triés sur le volet pour évaluer les performances d'une personne ; l'analyse du réseau organisationnel (ONA) est essentielle pour obtenir une perspective holistique et représentative des performances de chaque personne.
Néanmoins, il est important d'obtenir le point de vue d'un manager, même en reconnaissant ces problèmes, car les managers ont souvent une idée du travail des personnes qui leur sont subordonnées.
Dans cette optique, vous disposez de plusieurs options pour les échelles d'évaluation des managers à utiliser dans le cadre des évaluations des performances. Cela dit, il existe quelques conventions claires qui, d'après les recherches, sont idéales, à savoir
Veillez à ce que les participants voient des mots (par exemple des adjectifs) plutôt qu'une note numérique, même si vous utilisez des notes numériques pour représenter ces mots avec votre équipe RH pour des raisons de commodité.
En raison des difficultés interpersonnelles liées à l'attribution d'une note "faible", il peut être utile de proposer davantage d'options positives que d'options négatives afin de garantir une certaine variété de choix, ce qui peut contribuer à augmenter votre rapport signal/bruit.
Au-delà, le choix dépend largement de la culture et des objectifs de votre entreprise.
Les conventions courantes sont les suivantes
1-5 nombres entiers uniquement (par exemple, 5 = établit une nouvelle norme, 4 = dépasse les attentes, 3 = répond aux attentes, 2 = doit être amélioré, 1 = inacceptable).
[1-5 avec 0,5 (comme ci-dessus, mais avec 4,5, 3,5, 2,5 et 1,5 comme options pour permettre aux responsables de différencier les membres de l'équipe avec une plus grande fidélité, soit 9 options au total)
1-4 nombres entiers uniquement (par exemple, 4 = superbe, 3 = dépasse les attentes, 2 = répond aux attentes, 1 = doit être amélioré)
1-3 nombres entiers uniquement (par exemple, 3 = très performant, 2 = répond aux attentes, 1 = doit s'améliorer).
Certaines organisations choisissent d'utiliser un processus plus complexe, par exemple en utilisant plusieurs critères, chacun ayant sa propre note, ou un classement forcé. Toutefois, pour que le processus reste simple pour les managers mais utile pour prendre des décisions en matière de talents, nous recommandons l'une des options ci-dessus.
Lorsque vous choisissez une échelle d'évaluation, tenez compte des éléments suivants :
Alignez l'échelle sur la culture et les valeurs de votre entreprise.
Veillez à ce que l'échelle soit facile à comprendre et à appliquer, tant pour les managers que pour les employés.
Communiquer clairement à toutes les parties prenantes l'objectif et le processus de l'évaluation des performances.
Formez les managers à l'utilisation équitable et cohérente de l'échelle.
En fin de compte, le choix de l'échelle d'évaluation doit soutenir les objectifs de gestion des performances de votre entreprise et encourager le retour d'information, le développement et l'amélioration continus des employés.