È importante riconoscere che le valutazioni dei manager rivelano più cose sul manager stesso che sulla persona valutata, in base all'Idiosyncratic Rater Effect. Per questo motivo, fidarsi delle valutazioni dei manager o di quelle dei peer 360 non è un modo sufficiente per valutare le prestazioni di una persona; l'Organizational Network Analsis (ONA) è fondamentale per ottenere una prospettiva olistica e rappresentativa delle prestazioni di ogni persona.
Tuttavia, è importante ottenere la prospettiva di un manager, anche riconoscendo questi problemi, poiché i manager spesso hanno una visione del lavoro delle persone che riportano a loro.
Tenendo presente questo, avete diverse opzioni per le scale di valutazione dei manager da utilizzare nelle valutazioni delle prestazioni. Detto questo, ci sono alcune chiare convenzioni che la ricerca dimostra essere ideali, ovvero:
Assicurarsi che i partecipanti vedano parole (ad esempio, aggettivi) invece di una valutazione numerica, anche se per comodità si utilizzano valutazioni numeriche per rappresentare queste parole con il team delle risorse umane.
A causa delle sfide interpersonali introdotte dall'assegnazione di un punteggio "basso", può essere utile avere più opzioni posizionate positivamente rispetto a quelle negative per garantire una varietà di selezioni che possono contribuire ad aumentare il rapporto segnale/rumore.
A parte questo, la scelta dipende in gran parte dalla cultura e dagli obiettivi dell'azienda.
Le convenzioni comuni includono:
1-5 solo numeri interi (ad esempio, 5 = stabilisce un nuovo standard, 4 = supera le aspettative, 3 = soddisfa le aspettative, 2 = deve essere migliorato, 1 = inaccettabile).
[1-5 con 0,5 (come sopra, ma con 4,5, 3,5, 2,5 e 1,5 come opzioni per consentire ai manager di differenziare i membri del team con maggiore fedeltà, quindi 9 opzioni totali).
1-4 solo numeri interi (es. 4 = superbo, 3 = supera le aspettative, 2 = soddisfa le aspettative, 1 = necessita di miglioramento)
1-3 solo numeri interi (ad esempio 3 = top performer, 2 = soddisfa le aspettative, 1 = necessita di miglioramento)
Alcune organizzazioni scelgono di utilizzare un processo più complicato, ad esempio utilizzando più criteri, ciascuno con un proprio punteggio, o una classifica forzata. Tuttavia, per mantenere il processo semplice per i manager ma utile per prendere decisioni sui talenti, raccomandiamo una delle opzioni di cui sopra.
Quando scegliete una scala di valutazione, considerate quanto segue:
Allineare la scala alla cultura e ai valori dell'azienda.
Assicurarsi che la scala sia facile da capire e da applicare sia per i manager che per i dipendenti.
Comunicare chiaramente a tutte le parti interessate lo scopo e il processo della valutazione delle prestazioni.
Formare i manager su come utilizzare la scala in modo equo e coerente.
In definitiva, la scelta della scala di valutazione deve sostenere gli obiettivi aziendali di gestione delle prestazioni e incoraggiare il feedback, lo sviluppo e il miglioramento continuo dei dipendenti.