マネージャーの評価では、 特異な評価者効果 。これが、マネージャーの評価や厳選された同僚の 360 度を信頼するだけでは、個人のパフォーマンスを評価するのに十分な方法ではない理由です。組織ネットワーク分析 (ONA) は、各人のパフォーマンスを全体的かつ代表的な観点から把握するために重要です。
それにもかかわらず、マネージャーは部下の仕事について洞察を持っていることが多いため、これらの問題を認識した上でマネージャーの視点を得ることが重要です。
これを念頭に置いて、パフォーマンス レビューで使用するマネージャーの評価スケールにはいくつかのオプションがあります。そうは言っても、研究によって理想的であることが示されている明確な規則がいくつかあります。
確認してください。 参加者には数値評価ではなく単語 (形容詞など) が表示されます 。これは、便宜上人事チームでこれらの単語を表すために数値評価を使用している場合でも同様です。
「低い」スコアを与えると対人関係に問題が生じるため、より多くの選択肢をポジティブまたはネガティブに配置して、シグナルを増やすのに役立つさまざまな選択肢を確保すると役立つ場合があります。 -ノイズ比。
これに加えて、選択は会社の文化と目的に大きく依存します。
一般的な規則は次のとおりです:
1 ～ 5 の整数のみ (例: 5 = 新しい基準を設定、4 = 期待を上回っている、3 = 期待を満たしている、2 = 改善が必要、1 = 受け入れられない)
[選択の確認] 1 ～ 5 と 0.5 (上記と同じですが、マネージャーが区別できるようにオプションとして 4.5、3.5、2.5、1.5 を使用できます)チームメンバー間でより高い忠実度を実現できるため、合計 9 つのオプション)
1 ～ 4 の整数のみ (例: 4 = 素晴らしい、3 = 期待を上回っている、2 = 期待に応えている、1 = 改善が必要)
1 ～ 3 の整数のみ (例: 3 = 最高のパフォーマンス、2 = 期待通り、1 = 改善の必要あり)
組織によっては、たとえば、それぞれに独自のスコアを持つ複数の基準を使用したり、強制的なランキングを使用したりするなど、より複雑なプロセスを使用することを選択します。ただし、マネージャーにとってプロセスをシンプルにしつつ、人材の決定に役立つようにするために、上記のオプションのいずれかを推奨します。
評価スケールを選択するときは、次の点を考慮してください:
会社の文化や価値観に合わせてスケールを調整してください。
管理者と従業員の両方にとって、スケールが理解しやすく、適用しやすいものであることを確認してください。
パフォーマンス レビューの目的とプロセスをすべての関係者に明確に伝えます。
体重計を公正かつ一貫して使用する方法についてマネージャーをトレーニングします。
最終的に、評価尺度の選択は、会社のパフォーマンス管理目標をサポートし、従業員の継続的なフィードバック、能力開発、改善を促進するものでなければなりません。