특이 평가자 효과에 따르면, 관리자 평가는 평가 대상자보다 관리자에 대해 더 많은 것을 드러낸다는 점을 인식하는 것이 중요합니다. 따라서 관리자 평가나 특정 동료 평가만으로는 개인의 성과를 평가하기에 충분하지 않습니다. 조직 네트워크 분석(ONA)은 각 개인의 성과에 대한 전체적이고 대표적인 관점을 얻는 데 필수적입니다.
그럼에도 불구하고, 관리자는 종종 자신의 하위 직원의 업무에 대한 통찰력을 가지고 있기 때문에 이러한 문제점들을 인정하더라도 관리자의 관점을 이해하는 것이 중요합니다.
이를 염두에 두고, 성과 평가에 사용할 수 있는 관리자 평가 척도에 대한 몇 가지 옵션이 있습니다. 하지만 연구 결과에 따르면 이상적인 것으로 알려진 몇 가지 명확한 규칙이 있습니다.
참가자에게 숫자 등급 대신 단어(예: 형용사)를 표시하도록 하세요. 인사팀에서 편의상 숫자 등급을 사용하여 이러한 단어를 표현하더라도 마찬가지입니다.
"낮은" 점수를 주면 대인 관계에서 어려움이 생기기 때문에 다양한 선택을 보장하기 위해 긍정적으로 배치된 옵션보다 부정적으로 배치된 옵션이 많으면 잡음을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
이 외에 선택은 주로 회사 문화와 목표에 따라 달라집니다.
일반적인 규칙은 다음과 같습니다.
1~5 사이의 정수(예: 5 = 새로운 표준 설정, 4 = 기대치 초과, 3 = 기대치 충족, 2 = 개선 필요, 1 = 허용 불가)
[Confirm의 선택] 1~5 + 0.5(위와 동일하지만 관리자가 팀원을 더 정확하게 구별할 수 있도록 4.5, 3.5, 2.5, 1.5를 옵션으로 허용하므로 총 9개 옵션)
1~4 사이의 정수(예: 4 = 매우 좋음, 3 = 기대치 초과, 2 = 기대치 충족, 1 = 개선 필요)
1~3 사이의 정수(예: 3 = 최고 성과자, 2 = 기대치 충족, 1 = 개선 필요)
일부 조직에서는 각각 고유한 점수를 갖는 여러 기준을 사용하거나 강제 순위를 매기는 등 더 복잡한 프로세스를 사용하기로 선택합니다. 그러나 관리자에게는 프로세스를 간단하게 유지하면서도 인재 결정에는 유용하도록 위의 옵션 중 하나를 권장합니다.
평가 척도를 선택할 때 다음 사항을 고려하세요.
척도를 회사 문화와 가치에 맞게 조정하세요.
관리자와 직원 모두가 척도를 쉽게 이해하고 적용할 수 있는지 확인하세요.
모든 이해 관계자에게 성과 평가의 목적과 프로세스를 명확하게 전달하세요.
관리자에게 공정하고 일관되게 척도를 사용하는 방법을 교육하세요.
궁극적으로 평가 척도를 선택할 때는 회사의 성과 관리 목표를 뒷받침하고 직원의 지속적인 피드백, 개발 및 개선을 장려해야 합니다.