重要的是要認識到，經理評級比根據
特質評分者效應更能揭示經理人的資訊。這就是為什麼僅信任經理評級或精心挑選的同行 360 度不足以評估一個人的表現；組織網路分析（ONA）對於獲得每個人績效的整體，代表性觀點至關重要。 。
儘管如此，重要的是要獲得經理的觀點，即使承認這些問題，因為經理通常確實對向他們匯報的人的工作有洞察力。
考慮到這一點，您可以在績效評估中使用多個經理評級量表。也就是說，研究表明有一些明確的約定是理想的，即：
確保參與者看到的是單詞（例如形容詞）而不是數字評級，即使您為了方便起見，使用數字評級來表示這些單詞。
由於在給出「低」分數時引入了人際關係挑戰，因此將更多選項定位為正面而不是負面可能會有所幫助，以確保各種選擇，這有助於提高信噪比。
除此之外，選擇在很大程度上取決於您公司的文化和目標。
常見的約定包括：
僅 1-5 個整數（例如 5 = 設定新標準，4 = 超出預期，3 = 滿足預期，2 = 需要改進，1 = 不可接受）
[確認的選擇] 1-5 與 0.5（與上述相同，但允許 4.5、3.5、2.5 和 1.5 作為選項，以允許經理區分保真度更高的團隊成員，因此總共 9 個選項）
僅 1-4 個整數（例如 4 = 極好，3 = 超出預期，2 = 滿足預期，1 = 需要改進）
僅 1-3 個整數（例如 3 = 表現最佳，2 = 符合預期，1 = 需要改進）
一些組織選擇使用更複雜的過程，例如使用多個標準，每個標準都有自己的分數，或者強制排名。但是為了使流程對經理來說簡單，但對做出人才決策有用，我們建議使用上述選項之一。
選擇評級量表時，請考慮以下事項：
使規模與貴公司的文化和價值觀保持一致。
確保量表易於理解並適用於經理和員工。
向所有利益相關者清楚地傳達績效評估的目的和過程。
培訓管理人員如何公平一致地使用量表。
最終，評級量表的選擇應該支持貴公司的績效管理目標，並鼓勵員工的持續反饋、發展和改進。