パフォーマンス管理プロセスの一部として、Confirmには会話フェーズが含まれており、従業員とマネージャーがパフォーマンス レポートについて話し合うことができます。 会話はときに気が引けるかもしれませんが、プロセスを計画して準備することで、快適で生産的なパフォーマンス レビュー会話を実現できます。
フィードバックが重要な理由
フィードバック プロセスの目的は、人々が自分の役割を改善し、成功できるようにすることです。 フィードバックの中には批判的なものもあるかもしれませんが、会話は視点を共有し、マネージャーのアドバイスを得て、解決策を作成する機会です。 そして、肯定的なフィードバックは非常に気持ちが良いものです。
組織内で定期的にフィードバックを受け取る：
役割に基づく期待が明確になっていることを確認します
オープンな対話を可能にします
優れた仕事を認め、成長と強化の方法について明確な指示を与えます
自己認識を高めます
マネージャーとの事前会話
マネージャーと 1 対 1 のパフォーマンス会話をスケジュールするように求められる場合があります。 または、マネージャーがあなたとの 1 対 1 のパフォーマンス会話をスケジュールする場合もあります。 組織の指示を確認してください。
会話の前に、自己評価で提供したフィードバックを振り返ってください。 うまくいっていることは何ですか? 何を改善できますか？
会話中
パフォーマンス レビューの会話から最大限の成果を得るのに役立つスキルは、さまざまな日常の状況で磨いて使用する優れた職場スキルでもあります。
熱心に耳を傾け、オープンな姿勢を保ちます。どのように応答するかに焦点を当てる前に、必ずマネージャーの話を聞きます。与えられたフィードバックを完全に吸収することが重要です。これにより、憶測の余地がなくなります。
フィードバックをありがとう！感謝の気持ちを伝えましょう。上司はあなたをサポートし、成長させるために存在します。上司は時間をかけて振り返り、率直なフィードバックをあなたと共有しています。
質問するある点についてさらに明確にする必要がある場合は、質問してください。これは双方向の会話であるべきなので、明確にする必要がある場合は遠慮せずに質問してください。これは会話のフォローアップとして行うこともできます。これにより、受け取ったフィードバックを処理する時間が得られます。
防御的に反応しないようにしてください - 誰からでも、特に上司から成長に関するフィードバックを聞くのは難しい場合があります。上司は、あなたが役割において成長できるよう支援したいと思っていることを忘れないでください。フィードバックに対する見方を見直してください。フィードバックを「悪いこと」と見なすのではなく、建設的で成長の機会であると考えてください。
定期的にフィードバックが必要であることを明確にしてください。上司は、年間を通じていつでもフィードバックを喜んで共有してくれるはずです。繰り返しますが、正式なレビュー プロセス中に予期せぬことが起こるのは誰も望んでいません。定期的かつ継続的なフィードバックにより、年間を通じて継続的に改善および強化する準備が整います。
明確な目標と意図を持って会議を終える - パフォーマンスに関する会話は、マネージャーがフィードバックを提供したときに終了するわけではありません。会話は、自分がうまくやっていることと、改善する必要がある可能性があることを理解するための方法です。これを次のステップについてマネージャーと調整し、必要に応じてフォローアップする機会と捉えてください。
会話後
パフォーマンス レビュー会話の後、準備ができたら （ただし、社内で設定された期限までに）2 つの手順を実行する必要があります。
レポートを受け取り、会話を承認します。マネージャーがレビューを公開すると、最終的なパフォーマンス レポートをConfirmで表示する準備ができたことを知らせるメールが送信されます。 これは、マネージャーとの会話と一致する必要があります。
マネージャーとの会話が行われたことをConfirmで承認してください 。